Структура базовой части зп

Структура базовой части зп

Из каких частей состоит зарплата работника


Заработная плата рассчитывается в зависимости от условий труда и по установленной у работодателя системе оплаты. Согласно ТК РФ, в состав заработной платы входит:

  1. , которая может состоять из:
    • (должностного оклада) — устанавливается в фиксированном размере и рассчитывается за календарный месяц;
    • (базового должностного оклада) — минимальный размер оплаты без дополнительных перечислений, который устанавливается для работников государственной или муниципальной службы;
    • — расчет оплачиваемого труда происходит за определенную единицу времени.
  2. (должностного оклада) — устанавливается в фиксированном размере и рассчитывается за календарный месяц;
  3. — премии, надбавки и другие поощрения стимулирующего характера.
  4. — расчет оплачиваемого труда происходит за определенную единицу времени.
  5. (базового должностного оклада) — минимальный размер оплаты без дополнительных перечислений, который устанавливается для работников государственной или муниципальной службы;
  6. — назначаются при отклонении рабочих условий от нормальных. Занятым на тяжелой работе или при особых климатических угрожающих здоровью условиях, также при сверхурочной работе, в ночное время и выходные дни.

1.3. БАЗОВАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОГО КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА

Конкурентоспособность организации на рынке труда определяется средним уровнем компенсационного пакета работников, выполняющим одинаковые виды работ.

Основополагающее значение в формировании этого уровня имеет базовая заработная плата конкретных работников, уровень которой, в свою очередь, складывается под влиянием многочисленных факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к организации. Уровень базовой заработной платы конкретного работника определяет его ценность для организации.

Справедливое определение этой ценности выступает в качестве мощного стимула трудовой активности работника, его желания совершенствоваться в профессиональном плане, принимать на себя инициативу и т.п.

В связи с этим знание и понимание факторов, определяющих базовый уровень заработной платы работника за выполнение определенной работы/должности, имеет важное значение не только для эффективного использования и развития человеческого капитала, но и для формирования конкурентных преимуществ организации. Под уровнем базовой заработной платы мы понимаем среднее значение множества ставок (окладов) за выполнение конкретной работы/должности. Относительный уровень базовой заработной платы в целом по организации может быть охарактеризован средним соотношением уровней базовой заработной платы организации к среднерыночным ставкам (окладам).

Этот показатель характеризует стратегическое решение организации в отношении уровня базовой заработной платы. Например, среднее соотношение уровней базовых заработных плат организации к среднерыночным ставкам (окладам) составляет 110 %.

Это значит, ставки/оклады в организации в среднем на 10 % превышают средние ставки на рынке труда, хотя за некоторые виды работ/должностей это отношение может быть выше или ниже. Базовая заработная плата, состоящая из тарифной ставки (оклада) и доплат постоянного характера, отражает стоимость конкретного труда в организации, и ее уровень, прежде всего, оценивается работником при трудоустройстве. Это объясняется, во-первых, тем, что базовая заработная плата остается неизменной в течение определенного времени и закреплена трудовым контрактом.

Во-вторых, она является своего рода гарантией минимального уровня вознаграждения, который будет получать работник от работодателя, вне зависимости от финансовых возможностей организации для выплаты других вознаграждений.

В-третьих, от уровня базовой заработной платы зависят и другие выплаты. Так, например, во многих премиальных системах в качестве основы для начисления премий используется базовая заработная плата.

И, наконец, уровень базовой заработной платы (оклада) соответствует определенной должности и определяет статус работника в организации, что учитывается при формировании систем компенсаций социального характера, компенсаций, связанных с развитием человеческого капитала, а также компенсаций, обусловленных трудовой деятельностью. Все вышесказанное обосновывает ведущую роль уровня базовой заработной платы в формировании конкурентоспособного компенсационного пакета.

В то же время уровень базовой заработной платы задает вектор затрат работодателя на выплату компенсаций. Учитывая вышеизложенное, очень важным является для организации определение уровня базовой заработной платы, который бы создавал оптимальный баланс между затратами работодателя и конкурентоспособностью компенсационного пакета организации.

Уровень базовой заработной платы формируют компенсации за выполнение определенных видов работ, функций в рамках конкретной работы/должности, что требует от работника определенных знаний, опыта, компетенций. В большинстве организаций все виды работ/должностей представлены структурой базовой заработной платы (ставок, окладов), выстроенной на определенных принципах.

Эта структура может быть выражена в виде тарифной сетки, включающей тарифы или группы тарифов, охватывать как всю организацию в целом, так и группы смежных профессий. Она может быть различной для разных категорий персонала.

В некоторых организациях базовая заработная плата не структурирована и обладает большой гибкостью. В этом случае ставки заработной платы за отдельные виды работ/должностей логически не взаимосвязаны и определяются интуитивно с учетом представления работодателя о ценности работников для бизнеса. В организациях, где базовая заработная плата структурирована, на установление ее уровня оказывают влияние, прежде всего, процесс оценки работ/должностей и позиция работодателя по поводу того, как должны соотноситься ставки заработной платы организации с рыночными ставками.

В организациях, где базовая заработная плата структурирована, на установление ее уровня оказывают влияние, прежде всего, процесс оценки работ/должностей и позиция работодателя по поводу того, как должны соотноситься ставки заработной платы организации с рыночными ставками.

В российской и зарубежной литературе факторы, влияющие на заработную плату, рассматриваются с различных позиций. Так, авторы учебника «Экономика труда» Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С.

в главе, посвященной организации и регулированию оплаты труда в рыночной экономике[1], рассматривая механизм рыночного регулирования оплаты труда, выделяют принципы и требования государственного регулирования оплаты и соответственно определяемые ими методы. В числе последних авторы называют и рассматривают: законодательные, экономические, административные и согласительные методы.

Законодательные методы реализуются в законах и различных нормативных актах, касающихся оплаты труда. Основные гарантии по оплате труда заложены в Конституции РФ, детально прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется также с использованием ряда статей Гражданского кодекса РФ, Налогового кодекса РФ, Уголовного кодекса РФ, Кодекса РФ административно- правовых нарушений, федеральных законов, указов Президента РФ и Постановлений Правительства РФ в области социально-трудовых отношений. Основные положения законодательных и нормативных документов реализуются на федеральном, региональном уровне и на уровне организаций через систему коллективно-договорных отношений.

Экономические методы реализуются в системе минимальных государственных гарантий; порядке оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, региональных и местных бюджетов; стимулирующих надбавках и компенсационных доплатах[2] к заработной плате; налоговой системе.

Административные методы включают меры надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и других нормативных правовых актов.

Функции надзора и контроля осуществляет Федеральная инспекция труда (Рострудинспекция).

К ее компетенциям относится контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственностью работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, локальных нормативных актов; соблюдением минимальных государственных гарантий , таких как ограничение перечня и размеров удержаний из заработной платы и выплат в натуральной форме; порядком, местом и сроками выплаты заработной платы. Согласительные методы основаны на социальном партнерстве субъектов трудовых отношений и представлены многоуровневой коллективно-договорной системой, которая реализуется в соответствии с законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях», «Об общественных объединениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности».

Договорному регулированию заработной платы посвящен второй раздел ТК РФ. На средний уровень заработной платы на отраслевом региональном рынке труда помимо перечисленных выше методов будут влиять и другие факторы, такие как деловая активность в регионе, состояние отраслевого и регионального рынка труда, региональный потребительский минимум, политика местных органов власти в сфере оплаты труда и другие.

Григашкина С.И. в своем исследовании рассматривает факторы, влияющие на эффективность заработной платы как социально-экономической категории[3]. В качестве основы для классификации автором выбрана среда, в которой формируются факторы.

Если рассматривать среду относительно предприятия и работника, то это внешняя среда и внутренняя среда. Во внешней среде формируются факторы макроуровня — экономические, политико-правовые, социальные, научно-технологические.

Во внутренней среде формируются факторы микроуровня. Первый подуровень микроуровня — предприятие. На данном подуровне на эффективность заработной платы влияют такие факторы, как отраслевая специфика, форма собственности, деятельность профсоюзов, формы и системы заработной платы. На втором подуровне — работник и работодатель — в качестве факторов Григашкиной С.И.

На втором подуровне — работник и работодатель — в качестве факторов Григашкиной С.И. выделены мотивы работодателя и мотивы работника. В статье Тимофеева А.В. выделены факторы, определяющие политику оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга[4].

При этом автором выделяются 9 внешних и 12 внутренних факторов. В числе внешних факторов названы: общая ситуация в экономике страны и мира; политика государства в области регулирования цен, налогообложения, социальных гарантий; влияние объединений работодателей; влияние профсоюзов и других общественных организаций; межотраслевые соотношения в оплате труда работников; природно-климатические и горно-геологические условия; правовое обеспечение.

К внутренним факторам автором отнесены: форма собственности; производственные, технологические факторы; режимы эксплуатации оборудования; организация производства; условия труда на производстве; половозрастные, образовательные, квалификационные характеристики персонала; периоды цикла изменения качественных характеристик работника; внутрикорпоративная дифференциация уровня оплаты труда персонала; состояние и структура внутреннего рынка труда; методологическое и методическое обеспечение; корпоративная культура и социальные цели организации; психологические особенности групп персонала и отдельных работников.

С нашей точки зрения, как в числе внешних, так и в числе внутренних факторов имеется дублирование некоторых факторов.

Жуков А.Л. выделяет факторы, определяющие уровень и динамику заработной платы в организации. К таковым он относит: соотношение спроса и предложения на рынке труда; стоимость воспроизводства рабочей силы; сложность выполняемой работы; результаты работы организации и трудовой вклад работника; гарантии, установленные государством, а также соглашениями и коллективными договорами[5].

Армстронг М. и Стивенс Т. акцент делают на освещении экономических факторов оплаты, которые вытекают из экономических теорий, а также рассматривают факторы, оказывающие влияние на уровень оплаты в пределах организации[6]. В числе последних авторы называют внутреннюю ценность работы для организации; внутренние соотношения стоимости работ; внешние соотношения стоимости работ, другими словами, спрос и предложение на рынке труда; вклад конкретного сотрудника; финансовое положение организации; влияние профсоюзов; минимальная заработная плата. Цель нашего исследования — выделить факторы, которые оказывают влияние на базовый уровень заработной платы работника.

Поэтому целесообразно разграничить внешние (по отношению к организации) факторы, определяющие средний уровень заработной платы на отраслевом рынке труда, и факторы, которые определяют уровень базовой заработной платы и находятся внутри организации. На рис. 1.3 представлены факторы, влияющие на средний уровень заработной платы на рынке труда.

Работодатель должен учитывать этот объективно сложившийся рыночный уровень при разработке компенсационной политики.

Субъекты управления компенсационной политики организации не могут влиять на внешние факторы, так как они имеют по отношению к организации объективный характер, они должны их учитывать при разработке систем вознаграждений.

Рис. 1.3. Факторы, влияющие на средний уровень заработной платы на отраслевом рынке труда в регионе На рис.

1.4 представлены факторы, которые находятся в пределах организации. Их влияние на уровень базовой заработной платы опосредовано конкретными решениями работодателя и разработчиков компенсационной политики.

Рис. 1.4. Факторы в пределах организации, влияющие на уровень базовой заработной платы работника В числе факторов в пределах организации, влияющих на уровень базовой заработной платы работника за выполнение определенной работы/должности, мы выделили следующие:

  1. влияние профсоюзов.
  2. решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня;
  3. политика инвестиций в человеческий капитал;
  4. опыт и компетентность работника;
  5. внутренняя структура базовой заработной платы в организации;
  6. финансовое положение организации;
  7. ценность работы/должности для организации;

Рассмотрим содержание этих факторов более детально. Ценность работы/должности для организации.

Современные технологии менеджмента основаны на целевом подходе управления организацией.

Суть последнего заключается в определении целей и стратегии организации исходя из ситуации внешнего и внутреннего окружения и в приведении в соответствие со стратегией всех бизнес-процессов и функций управления. Из этого следует, что система компенсаций должна быть сформирована таким образом, чтобы уровень вознаграждения за выполнение конкретной работы/должности и механизм его определения воздействовал на трудовую активность работников в направлении достижения целей и задач организации.
Из этого следует, что система компенсаций должна быть сформирована таким образом, чтобы уровень вознаграждения за выполнение конкретной работы/должности и механизм его определения воздействовал на трудовую активность работников в направлении достижения целей и задач организации.

Разумеется, разные виды работ/должностей вносят свой, не равнозначный, вклад.

Концепция внутренней ценности утверждает, что работа/должность обладает ценностью благодаря влиянию, которое она оказывает на результаты деятельности организации, в зависимости от уровня ответственности и навыков, необходимых для ее выполнения.

Как отмечает Армстронг М., увеличение степени влияния и уровня ответственности или навыков должно приводить к повышению заработной платы[7]. Структура базовой заработной платы в организации. Под структурой базовой заработной платы, как отмечалось выше, понимается упорядочивание стоимости работ/должностей относительно друг друга, с учетом их ценности для организации.

Структуру базовой заработной платы формируют следующие компоненты:

  1. количество различных структур базовой заработной платы в пределах организации.
  2. тарифные ставки (оклад) для каждой работы/должности или группы работ/должностей;
  3. перекрытие диапазонов (в какой степени, определяемой в денежном выражении, перекрываются соседние диапазоны);
  4. расстояние между соседними диапазонами, как правило, выражаемое в процентах;
  5. тарифный разряд, число баллов, совокупность навыков или же некоторый количественный показатель относительного ранжирования и группирования;
  6. ширина диапазона тарифных ставок и принцип изменения базовой заработной платы в пределах диапазона;

В зависимости от состава компонентов в структуре, их особенностей, определяемых методами разработки, в практике компенсационного менеджмента выделяют разные структуры базовой заработной платы.

Так, например, консультанты и практики США Х.

Беланджер и Э. Роузен выделяют два основных вида: традиционную структуру и расширенную структуру[8]. Армстронг М., Стивенс Т рассматривают узко дифференцированную, широко дифференцированную, широкополосную структуры, структуры семейства карьер, семейства должностей и ось оплаты (последовательность точек приращения заработной платы, охватывающая все должности)[9].

В российской практике, с нашей точки зрения, в числе структур, получивших наибольшее распространение, можно выделить три основных вида: традиционные, расширенные и индивидуализированные.

В основе традиционных структур лежит оценка сложности работы и требований к уровню квалификации работников.

Такие структуры формированы на базе отраслевых тарифных сеток или по образцу единой тарифной сетки для бюджетной сферы[10], путем приспособления их к специфике конкретной организации.

Количество разрядов в тарифной сетке зависит от того, на какие категории персонала она распространяется. В единых тарифных сетках разрядов может быть 18 и более.

Для них характерен узкий диапазон разряда заработной платы (от 40 % до 60 %). Разряды, как правило, определяются с помощью формальных методик оценки сложности работы и требуемого уровня квалификации для их исполнения.

Такие структуры не гибки, их использование оправдано в организациях с устойчивыми производственными процессами и связанными с ними должностными обязанностями, остающимися относительно стабильными и носящими иерархический характер в соответствии со структурой организации и стилем руководства (табл. 1.4). Расширенные структуры базовой заработной платы разрабатываются исходя из принципа стратегического соответствия.

В основе их разработки лежит оценка значимости работ/должностей для бизнеса и требования к компетенциям работника, необходимым для их выполнения.

Таблица 1.4 Пример традиционной структуры заработной платы (условный пример) Разряд Минимум (ден. ед) Среднее значение (ден ед.) Максимум (ден.

ед.) Диапазон ( %) 80 % 100 % 120 % Первый 32,0 40,0 48,0 50 Второй 35,2 44,0 52,8 50 Третий 38,7 48,4 58,1 50 Четвертый 42.6 53,2 63,8 50 n-ый . . . 50 Такие структуры получили распространение в российских коммерческих организациях в последние 10-15 лет в связи с признанием теоретиками и практиками бизнеса эффективности технологий стратегического управления.

Для разработки структур заработной платы, основанных на ценностях работ/должностей для достижения целей бизнеса, чаще всего, приглашаются зарубежные консалтинговые компании или российские специалисты, овладевшие западными технологиями разработки систем компенсаций.

Данные структуры формируются путем объединения нескольких групп работ/должностей, близких по значимости влияния на бизнес, в один сектор (уровень), для которого устанавливается один тариф с шириной диапазона тарифных ставок 150 и более процентов.

Расширенная структура заработной платы позволяет обеспечить организации возможность более гибкого ответа на изменяющиеся потребности бизнеса, ослабить акцент внимания персонала на продвижении по службе и присвоениях разрядов (грейдов), предоставить работникам возможности личного роста и заслуженного признания качества их работы и др. (табл. 1.5). Индивидуализированные структуры базовой заработной платыоснованы на установлении окладов непосредственно каждому работнику с учетом их ценности для бизнеса и стоимости специалистов аналогичной квалификации и опыта на рынке труда.

Такие структуры лишены внутренней логики построения и характерны для организаций на этапе их становления или виртуальных организаций.

Таблица 1.5 Элементы расширенной структуры заработной платы организации, основанной на балльно-факторной оценке работ (условный пример) Группы заработной платы (секторы) Тарифный разряд заработной платы Диапазон баллов факторной оценки на один тарифный разряд Процентное распространение разряда Разность между срединными точками разрядов, % I 1-4 50, 55 30 6,0 II 5-9 100,110 35 6,5 III 10-13 125 40 7,0 IV 14-17 145 45 7,5 V 18-21 185 50 8,0 VI 22-25 220 55 8,5 VII 26-27 350, 360 60 9,0 Разновидность структуры заработной платы обусловлена организационной структурой, принятым стилем управления и корпоративной культурой, целями и задачами бизнеса.

Таблица 1.6 Структуры базовой заработной платы в зависимости от организационных моделей бизнеса Зрелая, иерархическая организация Динамично развивающаяся организация Организация на этапе становления или сетевая, виртуальная организация Традиционная структура Расширенная структура Индивидуализированная структура Структура выстроена на ос­нове сложности работ и со­ответственно необходимых знаний и квалификации, предъявляемых к работни­кам для их выполнения.

Структура выстроена на ос­нове ценности должности для организации. Конкрет­ный уровень базовой зара­ботной платы устанавлива­ется работнику с учетом ре­зультатов оценки его компе­тенций. Структура выстроена на основе ценности работников для организации.

В основе формирования структуры — личные качества и компетенции работников, с учетом их вклада в решение задач бизнеса.

Множество тарифных раз­рядов (20 и более) с диапазо­ном заработной платы внутри разряда 40-60 %.

Зна­чительное перекрытие между разрядами. Небольшое количество групп (секторов) с подразде­лением на разряды. Разброс между минимумом и макси­мумом ставки в рамках группы разрядов может находиться в диапазоне 150 % и более.

Значительное наложение групп. Структура очень гибкая, формально представлена штатным расписанием с ука­занием окладов для каждого работника.

Оклад определя­ется ценностью специалиста для организации. В табл. 1.6 представлены структуры базовой заработной платы в зависимости от организационных моделей бизнеса. Решения работодателя об уровне базовой заработной платы относительно среднерыночного уровня. Средний уровень базовой заработной платы (тарифных ставок, окладов) на рынке труда оказывает влияние на решение работодателя по поводу уровня оплаты за различные виды работ/должностей в соответствии с компенсационной политикой организации.
Средний уровень базовой заработной платы (тарифных ставок, окладов) на рынке труда оказывает влияние на решение работодателя по поводу уровня оплаты за различные виды работ/должностей в соответствии с компенсационной политикой организации. На этапе формирования структуры решения работодателя могут находиться в двух основных плоскостях: 1.

Средний уровень ставки на рынке труда за выполнение конкретной работы/должности попадает в диапазон тарифной ставки за соответствующую работу организации.

В данном случае вариантами выбора могут быть следующие решения. Средний рыночный уровень соответствует:

  1. минимальному значению ставки;
  2. максимальному значению ставки.
  3. среднему значению диапазона ставки;

2. Средний уровень ставки на рынке труда за выполнение конкретной работы не попадает в диапазон тарифной ставки за соответствующую работу организации.

В этом случае решениями могут быть:

  1. диапазон тарифной ставки ниже среднего рыночного уровня;
  2. диапазон тарифной ставки выше среднего рыночного уровня.

Принятие конкретного решения должно быть обусловлено, в свою очередь, некоторыми факторами, а именно: состоянием конкуренции на рынке труда и в отрасли; позицией работодателя относительно роли тарифной ставки в системе вознаграждения, этапом развития организации, финансовым состоянием организации, поддержкой компенсационной политики организационной культурой.

Так, например, более низкий уровень тарифной ставки/оклада по сравнению со среднерыночным может компенсироваться возможностями быстрого карьерного роста или другими ценностями, культивируемыми в организации. По сути, в последнем случае акцент в управлении мотивацией работников перераспределяется от использования внешнего вознаграждения к внутреннему. Опыт и компетентность работника.

Организации оценивают конкретного работника по трем основным критериям: 1) квалификация и компетентность; 2) вклад в реализацию задач бизнеса, 3) опыт работника. Оценки по этим критериям выступают в качестве оснований для установления работнику конкретного разряда и соответствующего ему уровня базовой заработной платы.

Кроме того, каждый работник имеет свою стоимость на рынке труда — свою рыночную ценность.

И работодателям необходимо учитывать это при установлении уровня оплаты труда. Рыночная стоимость конкретного работника иногда существенно выше, чем рыночная стоимость его профессии, и если он не получает соответствующего вознаграждения, он будет пытаться продать свой талант в другом месте.

Политика инвестиций в человеческий капитал. Организациям необходимо принимать во внимание, что инвестиции в человеческий капитал увеличивают стоимость компании — это вытекает из теории человеческого капитала. Работники рассчитывают на доход от своих инвестиций, а организации должны увеличивать уровень заработной платы работников с ростом их ценности как специалистов.

Теория человеческого капитала предлагает использовать в качестве способа вознаграждения оплату, основанную на уровне квалификации, компетенций.

В ней также поддерживается концепция рыночной стоимости работника. В соответствии с этой концепцией каждый человек обладает своей стоимостью на рынке труда, которая приобретается и увеличивается посредством инвестиций работодателя и его, собственных, в получение дополнительных знаний, опыта и квалификации путем обучения, развития и практической деятельности. Те работодатели, которые пренебрегают принципами, вытекающими из теории человеческого капитала, и вовремя не производят корректировку уровня заработной платы работника в связи с ростом ценности его человеческого капитала, рискуют потерять доходы на свои вложения в развитие персонала.

«Недооцененный» работник будет искать новое место работы с более высоким денежным вознаграждением. Финансовое положение организации.

Финансовые возможности организации в сфере оплаты труда должны соизмеряться с ее финансовым положением.

В систему оплаты не может быть заложена большая сумма, чем организация может себе позволить.

И это повлияет на уровень, который она может предложить своим работникам. Финансовое положение организации должно учитываться при определении соотношения между базовой (тарифной) частью заработной платы и переменной частью (премиальной). Для организаций с неустойчивым финансовым положением, а также для организаций, которые динамично развиваются, ведут агрессивную маркетинговую политику, свойственны структуры заработной платы с высокой долей премиальных выплат.

Другими словами, работодатель гарантирует минимум заработной платы, а выплата большей части денежного вознаграждения ставится в зависимость от результатов деятельности организации и вклада конкретного работника в этот результат. Ухудшение финансового состояния заставляет организацию экономить на затратах, в том числе и на заработной плате. Так, например, в условиях всеобщего экономического кризиса организации, испытывающие дефицит денежной наличности в связи со снижением объемов производства и сбыта продукции (услуг), вынуждены были снизить уровень тарифной составляющей заработной платы на 20-30 %, с тем, чтобы избежать массового увольнения персонала.

Однако если при всеобщем финансовом благополучии организация попадает в кризисное финансовое состояние и при этом вынуждена сокращать уровень заработной платы, то работники начинают искать новые рабочие места. Влияние профсоюзов. На базовый уровень заработной платы оказывает влияние деятельность профсоюзов и сила, с которой они могут отстаивать интересы работников организации.

В большинстве случаев минимальный уровень тарифной ставки первого разряда фиксируется в коллективном договоре, который заключается между работодателем и профсоюзом, представляющем интересы работников организации. В договор, как правило, включаются пункты, касающиеся элементов тарифной сетки, а также пункты, в соответствии с которыми уровень заработной платы может корректироваться в связи с инфляцией, приводиться в соответствие с рыночными показателями и др.

Задача профсоюзов на переговорах состоит в обосновании как можно более высокого уровня базовой заработной платы, и приведение ее в соответствие со сложившимся уровнем на рынке труда, а интересы работодателя исходят из минимизации затрат и максимизации прибыли. Результат переговоров во многом зависит от силы, которой обладает каждая сторона, от позиции, которую занимает непосредственно работодатель в политике инвестиций в человеческий капитал.

Нужно отметить, что в России профсоюзы не играют такой значимой роли в отстаивании интересов работников, как в развитых рыночных странах, где институт профсоюзов формировался не одно столетие в последовательной борьбе за права рабочих. Степень влияния рассмотренных нами внутренних факторов, в отличие от факторов, внешних по отношению к организации и имеющих характер объективной данности, в основном опосредована решениями работодателя, разработчиков тарифных систем и деятельностью профсоюзов.

Степень влияния рассмотренных нами внутренних факторов, в отличие от факторов, внешних по отношению к организации и имеющих характер объективной данности, в основном опосредована решениями работодателя, разработчиков тарифных систем и деятельностью профсоюзов.

[1] Одегов, Ю.Г. Экономика труда. В 2-х т. Т. 2. [Текст] / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина.

— М.: Альфа-Пресс, 2007. — С.

577-622. [2] В данном контексте под компенсационными доплатами подразумеваются компенсации. установленные Трудовым кодексом и носящие характер возмещения работнику каких-то потерь или убытков, обусловленных его трудовой деятельностью или (прим.

авт). [3] Григашкина, С.И. Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты [Текст]: автореф.

дисс. канд. экон. наук / С.И.

Григашкина. — Кемерово, 2005.- С. 18. [4] Тимофеев, А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга [Текст] / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом.

— 2004. — № 4.- С. 118-128. [5] Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие [Текст] / А.Л.

Жуков.- М.: МИК, 2006. — С.11. [6] Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / пер. с англ.; под науч. ред. Т.В. Герасимовой / М.

Армстронг, Т. Стивенс. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. — 512 с. [7] Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / пер.

с англ.; под науч. ред. Т.В. Герасимовой / М. Армстронг, Т. Стивенс. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.

— 512 с. — С. 64. [8] Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда [Текст] / под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 200.

Рекомендуем прочесть:  Кфх отличие от лпх

— 761 с. [9] Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / пер. с англ.; под науч. ред. Т.В. Герасимовой / М. Армстронг, Т. Стивенс. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007.

— 512 с. [10]Единая тарифная сетка для бюджетной сферы была введена в 1992 г.

и обязательна для использования для всех организаций бюджетной сферы в соответствии с постановлением Правительства РФ

«О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»

от 14 октября 1992 г. Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431 «Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303 «Научное Обозрение.

Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380 «Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600 «Научное Обозрение.

Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308 «Научное Обозрение.

Технические Науки» «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 «Международный студенческий научный вестник» Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI Сочи, 11-15 октября 2020: — Международные научные выставки, конференции, конкурсы – Международная выставка-презентация учебно-методических изданий Академия Естествознания готовит к изданию реестр новых научных направлений, разработанных российскими учеными РЕЦЕНЗИИ и ОТЗЫВЫ кандидатов и докторов наук на статьи, авторефераты, диссертации, монографии, учебники, учебные пособия

Отпускные — это часть зарплаты или нет?

В расчет средней зарплаты трудящегося включаются все начисления, которые производит ему руководитель.

Также эти начисления должны учитываться в списке налогов по ЕСН, которые переводятся в Фонд Социального Страхования РФ.

Согласно Постановлению правительства РФ (№375), отпускные не входят в определение среднего заработка. Во время подсчета среднего заработка также не принимают во внимание:

  1. период командировки;
  2. период нетрудоспособности;
  3. отпуск по беременности и родам.
  4. количество дней отпуска;

Какая сегодня средняя зарплата в России смотрите в ролике: У вас есть вопрос юридического характера? Также рекомендуем к прочтению:

Из чего складывается базовая заработная плата?

Базовая заработная плата представляет собой количество денег, которые выплачиваются за фактически отработанное время, и имеет в своем составе следующие данные:

  1. Компенсационные доплаты за деятельность в суровых условиях труда.
  2. Премиальная часть.
  3. Доплаты за сверхурочную работу.
  4. Выплаты за рабочие праздничные и выходные дни. Подразумевается двойная оплата.
  5. Выплаты за конкретную работу.

Переменная часть

Компенсирующие и стимулирующие выплаты образуют переменную часть заработной платы.

Они зависят от гарантий, предоставляемых сотрудникам на государственном уровне в плане условий труда при сопоставлении их с конкретными условиями работы. Они не зависят от оплаты труда за или объем выполненной работы.Различают обязательные надбавки и доплаты, которые гарантируются работникам нормами Трудового кодекса, а также те, что вводятся на предприятии работодателем. Для большей части таких выплат свойственно локальное регулирование.

Это значит, что порядок назначения, условия выплаты, размер и прочие важнейшие условия определяются работодателем и фиксируются им в одном из локальных нормативно-правовых актах, в частности, в положении об оплате труда, трудовом или коллективном .

В основном таким образом на предприятиях вводятся различные стимулирующие выплаты.Некоторые компенсационные выплаты работодатель обязан выплачивать по нормам Трудового кодекса. Речь идет о плате:

  • За работу в ночное время, в выходные и , при расширении зоны обслуживания, при совмещении профессий и пр. – по ст. 149 ТК.
  • За работу на загрязненных радиацией территориях – по ст. 129 ТК.
  • За выполнение работ в особых условиях (при труде на тяжелых работах, работах с вредными и , в местностях с особыми климатическими условиях) – по ст. 141 ТК.

При этом размер такой компенсации определяется работодателем по своему усмотрению.Кроме того, в Трудовом кодексе прописана повышенная оплата для лиц, которые работают в условиях .

Она достигается за счет надбавок за вахтовый метод работы за каждый день, включая время в пути по нормам ст. 302 ТК.Также работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к нему территориях зарплата начисляется с учетом применения районных коэффициентов и процентных надбавок к зарплате по ст.

315 Трудового кодекса.Некоторые виды компенсаций гарантируются работникам локальными нормативно-правовыми актами: например, за работу с для госслужащих или сотрудников прокуратуры, для ветеранов военных действий и Героев РФ, за работу в особо опасных условиях для полицейских и пр.В компании могут быть предусмотрены иные компенсации в пользу работников.

Их базовой целью является компенсация возросших трудозатрат, которые возникают у работников из-за режима работу, условий труда и особенностей трудовой деятельности.Стимулирующие выплаты включают добавки и надбавки стимулирующего характера, а также и поощрительные выплаты.

Это переменная часть зарплаты, на размер которой может оказывать влияние несколько факторов: размер полученной прибыли предприятием, индивидуальный вклад сотрудника и пр. Конкретные размеры стимулирующих выплат определяет работодатель, законодательно они не регулируются и не являются обязательными.В ст. 22, 191 Трудового кодекса прописано право работодателя поощрять сотрудников, которые добросовестно исполняют своих обязанности.Согласно ст.

135 ТК, системы доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также премирования устанавливаются на предприятии в коллективных договорах, соглашениях либо иных локальных актах.Стимулирующие выплаты как часть зарплаты можно определить как выплаты сотрудникам за достижение определенных результатов в работе. Основная их цель состоит в создании у сотрудников материальной заинтересованности в повышении производительности и эффективности их труда.

Это например, премии или доплаты за стаж на предприятии, второе образование, профессиональное мастерство, знание иностранных языков, достижение плановых производственных показателей, перевыполнение и пр.Все премиальные выплаты, которые получают сотрудники, можно разделить на две крупные группы: те, которые предусмотрены системой оплаты труда, и не предусмотренные ей.

В первом случае работодатель обязан выплатить премию при достижении установленных показателей, во втором – ее выплата остается на его усмотрение.Стоит дополнительно учесть, что так как все дополнительные (стимулирующие и компенсационные выплаты) входят по ст.

129 ТК в зарплату, то гарантии по их своевременной выплате работодателем распространяются не только на основную часть зарплаты. Это значит, что если системой оплаты труда предусмотрена переменная часть, то независимо от того, является ли она обязательной по Трудовому кодексу или нет, работодатель обязан выплатить ее в установленные сроки.В случае если он этого не сделает, то ему грозит в виде компенсации за каждый день просрочки и административная в виде штрафа.

Расчетный листок

Получение зарплаты всегда сопровождается выдачей расчетного листка — этого требует от работодателей Трудовой кодекс ().

В своем расчетном листке работник наглядно видит, что включает в себя заработная плата: общая сумма, налоги, страховые взносы, различные отчисления и прочие составляющие. В дополнительно уточняется, что выдача расчетного листка — это обязанность работодателя, а не его право.

работник получает в обязательном порядке при любом способе получения денег — наличными или перечислением на банковскую карту. Отказ в выдаче расчетного листка грозит работодателю штрафом.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий».

Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч.

1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

  1. конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
  2. периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).
  3. списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности. Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

  1. конкретных дат выплат премии;
  2. конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье .

Что такое основная заработная плата

Размер этой выплаты на основании требований законодательных актов не может быть ниже минимального прожиточного уровня. Это базовая часть, которая представляет собой основу заработной платы.В целом на ее начисление никаким образом не могут оказывать влияние количество реализованного товара, полученная прибыль предприятием, объем и качество выпускаемой продукции, и другие критерии.

Базовая составляющая — это основное отработанное сотрудником время, как правило, это должностной либо тарифная ставка.При определении выплаты базовой части зарплаты сотрудникам предприятия учитывается:

  1. квалификация работника;
  2. объем функциональности, возложенный на сотрудника.
  3. сложность производственных задач;

Работодатель не имеет права применять дискриминацию при начислении основной части заработка. Непосредственная выплата должна соответствовать параметрам работы.То есть, отработав определенное количество времени на предприятии, работник имеет право как минимум на выплату в размере установленного оклада или тарифа.

Как индексируется заработная плата?

В соответствии со ст. 134 ТК РФ в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работникам должно быть обеспечено повышение уровня заработной платы.

Для различных инстанций определен порядок, регламентированный нормативными актами: Инстанции Нормативные акты, определяющие порядок индексации заработной платы Государственные органы Трудовое законодательство, иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права Органы местного самоуправления Государственные учреждения Муниципальные учреждения Прочие работодатели Коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты Читайте так же статью ⇒ «Как выплачивается аванс и зарплата в 2020 году?»

Из чего складывается среднемесячная заработная плата?

Периодически случается, что для предоставления сотруднику сведения или осуществления выплат, которые соответствуют законодательству, руководитель идет на хитрости. Чаще всего ей является учет лишь одного оклада, а дополнительные выплаты остаются в стороне.

Конечно, такие действия происходят не в соответствии с законом. Регламенты по начислению среднемесячной заработной платы прописаны в ТК РФ (статья 139). Поэтому, когда работодатель начисляет среднемесячную зарплату, ему нужно принимать во внимание:

  1. начисленные выплаты по факту за последний год;
  2. отработанное время в каждом месяце.

За месяц принимается длительность его по календарю (с первого по тридцать первое число, кроме февраля).

Целесообразно привести пример при следующих обстоятельствах: трудящийся выполнял свои должностные обязанности все последние двенадцать месяцев, не пропуская рабочие дни и не беря больничные листки. Он желает воспользоваться отпуском. В данном случае выплаты определяются просто: Среднемесячная заработная плата = выплаты за год/12.

к содержанию ↑

Что входит в состав МРОТ (минимального размера оплаты труда)?

Законодательством установлено, что любой трудящийся гражданин вправе претендовать на оплату собственного труда, причем она не должна быть ниже установленного минимального уровня.Однако необходимо учитывать, что это правило действует только в том случае, если работник трудится на полной ставке, и не относится к сотрудникам, занятым неполный день или по совместительству.Получается, что начисления и выплаты должны быть не ниже установленного минимального размера оплаты труда. Если работодатель не придерживается правил, установленных законодательством, и выплачивает зарплату ниже МРОТ, то может наступить ответственность, которая повлечет за собой наложение штрафа.

6. Структура заработной платы

почасовую.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда.

К заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством. Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается. Вместе с тем следует отметить, что размеры заработной платы работников напрямую зависят от финансового положения организации: 1) организации независимо от организационно-правовых форм обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников, определяемые с помощью Единой тарифной сетки работников и устанавливаемые Правительством Республики Беларусь (ст.

60 Трудового кодекса Республики Беларусь); 2) применение Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь обязательно для всех (в т.ч.

коммерческих) организаций (Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г.

№ 17

«О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»

); 3) выплаты по системам премирования работников за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (п. 1.5. Декрета Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 г.

№ 10

«О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики»

). Нормы, устанавливающие вышеуказанные особенности определения размера оплаты труда, имеют свойство динамически пересматриваться в централизованном порядке.