Материальная мотивация определение

Материальная мотивация определение

Система материальной и нематериальной мотивации персонала


Вы здесь Опубликовано 2005-06-14 22:41 пользователем Hrreader Системы оплаты труда. Значимые факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации:

  • соответствие целей системы мотивации целям предприятия;
  • учет мотивационных факторов, потребностей и ожиданий персонала;
  • прозрачность и понятность системы мотивации;
  • адекватность вознаграждения за труд;
  • порог материальной чувствительности к стимулированию;
  • уровень ответственности (доля риска) сотрудников;
  • «эффект замещения»;
  • мониторинг рынка зарплат;
  • вознаграждение – как за индивидуальные, так и за коллективные результаты;
  • сочетание как материальных, так и нематериальных факторов;
  • сохранение доверия;
  • привлечение персонала к проведению изменений.
  • Метод направляющих профильных таблиц Хея ( The Hay Guide Chart Profile Method )- один из самых популярных методов оценки рабочих мест/должностей. Его разработал американский консультант Эдвард Хей (Edward N.

    Hay), взяв за основу факторную систему оценки должностей. Метод используется уже более 25 лет. При постановке системы оценки должностей в разных компаниях используется унифицированный подход, в который входят следующие обязательные условия :

  • для оценки должностей применяется единый набор факторов;
  • в ходе оценки используются одинаковые правила выставления оценок должности по каждому фактору;
  • определение размера заработной платы по результатам расчета баллов также проводится по единым правилам.
  • Для оценки рабочих мест в основном используются три фактора:

  • Know-how- необходимые знания и опыт;
  • Problem Solving – решение задач;
  • Accountability — уровень ответственности.
  • Разработка постоянной части ЗП на основе методики HAY Group Hay Group inc.

    – консалтинговая компания, специализирующаяся в области консультирования по вопросам управления персоналом, .1 фактор:Ответственность. Ответственность за действия и результат этих действий.

    Измеряемое воздействие должности/рабочего места на конечный результат, то есть ответственность за действие и их последствие.Три измерения:

  • свобода действий, степень полномочий, свободы для принятия решения, степень контроля;
  • масштаб действий , величина воздействия, пределы ответственности (учитывается размер предприятия, подразделения, оборот), на которые должность оказывает основное воздействие;
  • тип влияния на бизнес – результаты, (прямое, непрямое).
  • 2 фактор:Know-how или сумма знаний, опыта и способностей, необходимых для эффективного выполнения работы.Know-how имеет три измерения:

  • профессиональные /специальные знания и умения; глубина и широта специализированных знаний;
  • управленческие навыки (навыки планирования, организации, выполнения, контроля);
  • навыки межличностных взаимодействий , коммуникативные навыки для успешного взаимодействия работника с сотрудниками и группами, внутри и вне организации.
  • 3 фактор:Решение задач/ проблем: уровень процесса мышления, который требуется на рабочем месте/должности для определения проблем, анализа и принятия решения в зависимости от сложности выполняемой работы, частоты возникновения проблем, стандартности/нестандартности возникающих ситуаций и уровня трудности в принятии решения.Имеет два измерения:

  • область решаемых задач – отражает содержание работы, соотносительно степени определения проблем и решений;
  • сложность решаемых задач и уровень трудности в принятии решения – степень сложности решаемых задач.
  • Различие между уровнями измерений факторов являются значимыми при шаге равном 15 %. ACCOUNTABILITY Guide Chart Таблица: Ответственность Размер предприятия подразделения (оборот) 1.Малое, 2. Среднее Среднее Среднее 50-500тыс.$ 500тыс.-5 млн $.

    Свобода действовать 1. Ограниченная инструкциями Полномочия данных должностей ограничены четкими детальными инструкциями.

    Осуществляется строгий постоянный контроль. 2. Регулируемая (предписаниями ) Полномочия данных должностей ограничены практиками или процедурами, имеющими прецеденты. Осуществляется контроль конечных результатов деятельности . 3.Ограниченная направлениями (Directed) Полномочия ограничены политиками компании.
    3.Ограниченная направлениями (Directed) Полномочия ограничены политиками компании.

    Осуществляется контроль по результатам деятельности компании.

    R S P R S P 33 43 57 43 57 76 38 50 66 50 66 87 43 57 76 57 76 100 50 66 87 66 87 115 57 76 100 76 100 132 66 87 115 87 115 152 76 100 132 100 132 175 87 115 152 115 152 200 100 132 175 132 175 230 R ( remote) –незначительное воздействие, предоставление информации, услуги S ( shared) –совместное – совместная ответственность в рамках подразделения P ( prime) – основное, контроль над конечными результатами Источник: www. Hay Group.com С показателями, полученными от оценки всех рабочих мест компании, и распределением «очков» по каждой должности связываются соответствующие заработки сотрудников. Система оплаты труда в американских компаниях Критерии присвоения категории

    • готовности к изменениям, происходящих в компании;
    • знание маркетинга.
    • Построение успешных продуктивных взаимоотношений с сотрудниками, клиентами, бизнес-партнерами.
    • Знание бизнеса:
      • знание финансовых показателей для принятия решений и контроля за бизнесом;
      • знание технологий и процессов;
      • знание маркетинга.
    • Достижение результатов через выполнение целей.
    • стремления к инновациям и поддержанию творческой атмосферы;
    • Проявление (demonstrating):
      • высоких этических стандартов: в поведении и разделении ценностей компании (выполнении норм корпоративной культуры);
      • стремления к инновациям и поддержанию творческой атмосферы;
      • готовности к изменениям, происходящих в компании;
      • персональной ответственности за все принятые решения, действия.
    • персональной ответственности за все принятые решения, действия.
    • высоких этических стандартов: в поведении и разделении ценностей компании (выполнении норм корпоративной культуры);
    • знание финансовых показателей для принятия решений и контроля за бизнесом;
    • знание технологий и процессов;
    • Понимание и разделение миссии и стратегических целей (ясное понимание, демонстрация соответствующего поведения и т.д.).
    • Сочетание создания высокоэффективной команды и наличие индивидуальных достижений: прием талантов, обеспечивающих успех организации, мотивация, коучинг и развитие сотрудников.
    • Сохранение фокуса на удовлетворенности покупателей и клиентов.

    Результаты использования методики Hay

    • Позволяет сравнить структуры оплаты одной организации со структурами оплаты других организаций.
    • Система Хэя оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в анализе структуры оплаты организации сверху донизу, при определении размера новых должностей.

    • Предоставляет возможность анализировать структуру выплат в пределах организации, можно выявить такие недостатки, как неумелое руководство, дискриминацию, дублирование функций и др. Позволяет устранить существующую неэффективность работ.
    • Обеспечивает иерархию должностей по содержанию работы, отражающую внутреннюю структуру компании.
    • Концепции, на которых основывается этот метод, практичны, детально определены, процесс оценки довольно прост в исполнении.
    • Позволяет определить, на каких рабочих местах или в каких подразделениях имеются несоответствия в оплате труда.
    • Проводится оценка человеческих ресурсов, осуществляется мотивация служащих. Определение требований для каждой рабочей позиции позволяет служащим знать и меру ответственности, и ожидаемые от них результаты, высвечивается потребность в развитии.

    Управление по целям MBO « Management by Objectives » – основа для создания эффективной системы оплаты труда по результатам.

    « Управление по целям — это систематический и организованный подход, позволяющий менеджменту фокусироваться на достижении целей и добиваться наилучшего результата с помощью доступных ресурсов»

    . Основные принципы системы « управления по целям»:

    • Ориентация на результат.
    • Система постановки и декомпозиции целей по принципу SMART . Постановка целей на нижних уровнях компании происходит в соответствии с целями, стоящими перед организацией.
    • Определение KPI для оценки достижения этих целей.

    KPI (key performance indicators) – ключевой показатель деятельности.КПЭ – ключевой показатель эффективностиSMART:

    1. Specific — специфичные для организации/подразделения/сотрудника;
    2. Time-based — устанавливать временные требования для целей.
    3. Achievable — достижимые, реалистичные;
    4. Result-oriented — ориентированные на результат, не на усилия;
    5. Measurable — измеримые (определить метрики для подсчета производительности);

    Целей и KPI не должно быть много на каждом уровне.

    Оптимальным считается 3-5 основных целей. Возможные группы (категории) премирования:Категория А: топ-менеджеры, руководители ключевых подразделений, от которых зависит бизнес-результат.Категория В: руководители и профессионалы, которые создают основной бизнес-результат.Категория С: руководители отделов и сотрудники поддерживающих, оказывающих услуги подразделенийКатегория D: сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании.

    1 вариант. Формирование таблицы целей.

    Таблица целей генерального директора: 3-5 основных целей KPI Вес, % План 1 Доля рынка 30 5% 4,5% 27% 2 Увеличить объем продаж Выручка от реализации 30 500000 $ 500000 $ 30% 3 Рост валовой прибыли Валовая прибыль 40 200000 $ 180000$ 36% 4 Итого R 93% Таблица целей руководителя отдела продаж: 3-5 основных целей KPI Вес, % План 1 К-во новых клиентов 30 50 45 27% 2 Увеличить объем продаж Выручка от реализации 30 500000 $ 550000 $ 33 % 3 Рост маржинальной прибыли Маржинальная прибыль 40 200000 $ 180000$ 36% 4 Итого R 96% Матрицы премирования Матрица премирования для всех категорий: Категории премирования Значение показателя результативности, % 80 85 90 95 100 Более 100 А 20 40 60 80 100 110 В 10 20 30 40 50 55 С 0 0 10 20 30 35 1 вариант.

    Формирование таблицы целей. Таблица целей начальника цеха: 3-5 основных целей KPI Вес, % План 1 40 5000 5000 40% 2 Выполнение плана по ассортименту, % Доля позиций ассортимента, % 30 100 100 30% 3 Выполнение норматива по браку Брак, % от выпуска 20 10 8 25% 4 Сократить затраты Материально-технические затраты, т.

    Формирование таблицы целей. Таблица целей начальника цеха: 3-5 основных целей KPI Вес, % План 1 40 5000 5000 40% 2 Выполнение плана по ассортименту, % Доля позиций ассортимента, % 30 100 100 30% 3 Выполнение норматива по браку Брак, % от выпуска 20 10 8 25% 4 Сократить затраты Материально-технические затраты, т. рубл. 10 100 89 9% Итого R 104% 2 вариант.

    Формирование таблицы целей. Должность: начальник цеха. Оклад -20000 рублей № % вознаграждения 0 % 10% 30% 50% Факт Премия, руб.

    Цели KPI Вес % Недопуст. уровень Низкий уровень Плановый уровень Уровень победы 1 40 <> 4,5-4,9 5,0 -5,2 5,3 5,0 2400 2 Выполнение плана по ассортименту % Доля выполненных позиций по ассортименту, % 30 <> 90-94 95-99 100 95 1800 3 Выполнение норматива по браку Брак, % от выпуска 20 > 15 11 -15 8-10 7 8 1200 4 Выполнение норматива по затратам Материально-технические затраты, т.

    рубл. 10 > 120 110-120 80-100 79 79 1000 Итого 6400 Пример Оплата труда на основе KPI на российском производственно-торговом предприятии Главный бухгалтер KPI Вес,% Своевременное предоставление бухгалтерской отчетности 40 Отсутствие штрафных санкций по актам проверки 10 Предоставление анализа работы по направлениям (по подразделениям) 20 Удовлетворенность внутреннего клиента 30 Коммерческий директор KPI Вес,% Выручка от реализации, тыс. рубл. 30 Маржинальная прибыль, рубл. 30 Остатки на складе, тыс. рубл.

    20 Дебиторская задолженность, т.

    рубл. 10 Удовлетворенность клиента , % 10 Начальник отдела закупа KPI Вес,% Поддержание страхового запаса продукции. 40 Отсутствие просроченной кредиторской задолженности 20 Своевременное выполнение закупа продукции. 40 Преимущества внедрения системы управления по целям

    1. Премиальная система компании становится абсолютно понятной для сотрудников и руководства.
    2. Позволяет оперативно оценивать эффективность деятельности компании, подразделений и отдельных сотрудников с точки зрения достижения ими бизнес-целей на период.
    3. Внедрение системы позволяет максимально полно и гибко использовать ресурсы компании.
    4. Позволяет иметь объективную основу для системы премирования.
    5. Обязывает руководителей разных уровней правильно ставить цели своим подчиненным и систематично контролировать их достижение.
    6. Премиальная система становится динамичной, гибкой, позволяет руководителю оперативно вносить коррективы при изменении бизнес-целей, без изменения механизма премирования.

    1.

    В соответствии с иерархической структурой компании Один набор льгот — для сотрудников и рабочих, другой — для руководителей среднего звена и более широкий — для топ-менеджеров. Пример такого формирования льгот мы видим в таблице Таблица.

    Система льгот в производственно-торговой компании Категория персонала Льготы Директора по направлениям

    • Предоставление и оплата мобильной связи
    • Дополнительный отпуск, предоставление права на укороченный рабочий день, неделю, а также право на скользящий, гибкий график
    • Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля
    • Медицинское страхование
    • Полная оплата путевки 1 раз в год (в пределах $1000)
    • Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного мед. заведения
    • Оплата обучения
    • Страхование личного автомобиля
    • Предоставление автомобиля компании
    • Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника)

    Средний управленческий персонал

    • Страхование жизни на сумму ____________
    • Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт)
    • Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т.д.)
    • Частичная оплата путевки 1 раз в год (на сумму $500)
    • После __ лет работы в фирме — ссуды и кредиты на приобретение жилья, крупные покупки
    • Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника)
    • Оплата обучения для повышения квалификации
    • Оплата питания (бесплатные обеды)
    • Бесплатное лечение (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного мед. заведения
    • Медицинская страховка

    Специалисты, менеджеры

    • Частичная ( ____ %) оплата путевки 1 раз в год на сумму $300
    • Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт)
    • Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год и др.)
    • Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного мед. заведения
    • Страхование жизни и здоровья на сумму ____________
    • Оплата обучения для повышения квалификации (курсы, семинары)
    • Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т.д.)
    • Оплата питания (бесплатные обеды)

    2.

    В соответствии с системой грейдов Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. В таблице представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний. Таблица. Распределение льгот по грейдам Грейды Льготы 1–4 Медицинская страховка Оплата общественного транспорта 5–8 Медицинская страховка Оплата общественного транспорта Оплата лечения в санатории 9–12 Медицинская страховка Оплата мобильной связи Оплата путевки на сумму ____ 12–14 Предоставление опционов Персональный автомобиль Оплата мобильной связи Медицинская страховка Оплата путевки на сумму____ 3.

    Формирование пакета исходя из принципа кафетерия Таблица «Пакет кафетерия» Меню №1 Меню №2 Меню №3 Оплата обеда Оплата бензина на сумму___ Оплата мед. страховки Оплата проездного на общественный транспорт Оплата мобильной связи, 50% Оплата фитнес-центра Оплата детской путевки Оплата своей собственной путевки (в размере оклада) Оплата санаторной путевки 4.

    Монетаризация льгот Часть льгот заменяется выдачей денежной премии. Например, предоставление такой льготы, как оплата проездных в общественном транспорте, заменяется выплатой определенной суммы в виде премии. В таком случае сотрудники могут использовать ее по своему усмотрению: одни — на общественный транспорт, другие — на бензин, третьи — на такси и т.д.

    Система бенефитов, используемых в « Bellsouth corporation » (США) Бенефиты Забота о твоем настоящем: медицинский и стоматологический план На выбор 3 медицинских плана (компания оплачивает до 80%расходов). страховка по здоровью 1.Оплачиваются до 52 недель по болезни от 50 до 100% в зависимости от стажа работы; после 52 недель — 50% от зарплаты.

    2. Оплачивается страховка жизни. план карьерного роста и развития 1.Бесплатный тренинг, обучение в университете Bellsouth. 2. Оплата обучения для получения степени магистра, бакалавра, MBA и др. различные варианты предоставления кредитов для покупки дома Забота о твоем будущем Пенсионный план Специальный план в компании, сумма в зависимости от стажа (после 5 лет работы в компании).

    различные варианты предоставления кредитов для покупки дома Забота о твоем будущем Пенсионный план Специальный план в компании, сумма в зависимости от стажа (после 5 лет работы в компании).

    Сберегательный план Savings (сберегательный план) 401 К 5-6% от зарплаты, данная сумма освобождается от налогов + компания вкладывает дополнительно (на 1$-компания дает 0,75$).

    План приобретения акций Скидки на приобретение акций компании в зависимости от вклада работника. Забота о твоих детях Специальные награды для школьников После прохождения теста на знания школьниками (дети сотрудников компании) определяются победители, которые получают награду 2000$. Предоставление беспроцентной ссуды на обучение детей в колледже или университете Скидки для оплаты нянь и др.

    • Торжественное вручение фирменного значка за стаж и хорошие результаты работы в компании.
    • Создание кадрового управленческого резерва, демонстрация успешным сотрудникам возможности повышения.
    • Грамоты министерства торговли, знаки «Ветеран труда» и др.
    • Изменение рабочего места, лучшая организация рабочего места.
    • Объявление благодарности перед коллективом.
    • Поздравление с днем рождения значимых сотрудников лично.
    • Поощряйте креативность и инициативу вознаграждениями (не действуйте по принципу «инициатива наказуема»).
    • Различные общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям.
    • Благоприятные условия труда: наличия комфортных условий, кондиционирования.
    • Проведение конкурса «Лучший по профессии», «Лучший сотрудник», вручение грамот и призов.
    • Коучинг.
    • Статьи о лучших сотрудниках с размещением (с фотографиями) в СМИ.
    • Гибкий график работы: приход с 8 до 11, уход с 18 до 21.00.
    • Размещение фотографий победителей на внутреннем сайте компании и на доске объявлений.
    • Представление на различных публичных мероприятиях, проводимых от имени или с участием компании: выставках, конкурсах, конференциях, торжествах и т.д.
    • Используйте обратную связь. Посещайте периодически подведомственные подразделения.
    • Устанавливайте высокие, но реальные требования к исполнителям.

      Если этого не происходит, сотрудники могут расслабиться и потерять интерес к работе.

    • Мотивируйте личным примером.
    • Демонстрируйте важность каждой позиции.
      Приглашение руководителей на координационные совещания продемонстрируют важность выполняемых ими участков работы для реализации стоящих перед компанией задач.

      По завершении успешного проекта не забудьте подчеркнуть, как четкость и оперативность работы соответствующих «незаметных» подразделений повлияла на итоговые результаты.

    • Фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
    • позитивная оценка по результату работы;
    • Удовлетворение потребности в самореализации: включение в работу подчиненных новые задания, которые бы задействовали нереализованные навыки и способности.
    • продвижение;
    • разнообразие трудовой деятельности.

      Периодически включайте в работу подчиненных новые задания, бросающие вызов их навыкам и способностям;

    • Фактор внимания со стороны руководителя. Распределяйте свое внимание как поощрение.
    • Фиксируйте позитив , прежде чем переходить к критике.
      Выражайте уверенность в способности работников справиться с заданием.

      Обеспечьте им необходимые ресурсы.

    • эмоциональная поддержка;
    • Публично отмечайте успехи отличившихся . Если хотите изменить те или иные стороны рабочего поведения подчиненных, дайте точную оценку как нынешнего, так и желательного поведения и укажите на позитивные и негативные последствия каждого варианта.
    • Делегируйте полномочия.

      Расширяйте сферу контроля и влияния своих заместителей, давая возможность самостоятельно принимать решение. Предоставляйте им право подписывать документы, которые раньше вы подписывали лично. Поручайте представлять вас на различных публичных мероприятиях, проводимых от имени или с участием компании.

    • Индивидуализируйте подход к нематериальному мотивированию, выделите формы поощрения, которые, являются наиболее подходящими для каждого из ваших менеджеров:
      • продвижение;
      • эмоциональная поддержка;
      • позитивная оценка по результату работы;
      • разнообразие трудовой деятельности. Периодически включайте в работу подчиненных новые задания, бросающие вызов их навыкам и способностям;
      • Удовлетворение потребности в самореализации: включение в работу подчиненных новые задания, которые бы задействовали нереализованные навыки и способности.
    • Благоприятный психологический климат , возможность общения в процессе работы.

    Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

    Понятие материальной мотивации

    Определение 1 Материальная мотивация – денежные выплаты работодателем сотруднику.

    В понятие материальной включаются только компенсации в материальном виде (чаще всего в денежном эквиваленте) вне зависимости от способа их выплаты.

    Наиболее часто встречаются такие виды материальной мотивации, как заработная плата (оклад), премии, процент от продаж и другие надбавки к заработной плате.Следует заметить, что к способам материальной мотивации не принято относить различные социальные гарантии, такие как оплата больничных листов или отпусков, предоставление социального пакета для сотрудников (оплата или денежная компенсация телефонной связи, проезда, питания и т.п.). Таким образом, Определение 2 Материальную мотивацию можно определить как денежные выплаты работодателем сотруднику, связанные с и ее эффективностью.

    Для трудовой культуры Российской Федерации материальная имеет решающее значение. Карьерный рост в России чаще связывается именно с повышением уровня заработной платы, чем с появлением каких-либо других нематериальных привилегий или бонусов. Система социальных выплат недостаточно развита для того, чтобы дополнительно стимулировать сотрудников.

    В связи с этим именно инструменты материальной мотивации являются основным методом поощрения персонала и способом повышения эффективности труда.

    Ничего непонятно? Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

    Психологическая мотивация

    Эту составляющую следует использовать в первую очередь.

    Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

    Способ 3.

    Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

    Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое.

    Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

    Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда. Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом.

    Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

    Статья про нематериальную мотивацию персонала научит мотивировать сотрудников в случае, если бюджета не хватает на щедрые материальные поощрения.

    Проценты

    Это еще один из способов материального поощрения. Широко используется в фирмах, которые работают в сфере услуг и торговли.

    К ним относят проценты от выручки, которые работники получают благодаря своему умению делать продажи наиболее эффективно.К таким поощрениям относят:

    1. В других же компаниях, которые делают ставку на профессионализм, в качестве аналогичных материальных способов поощрения предлагают премии.
    2. Продажи сверх определенной суммы.
    3. Результаты пройденной аттестации.
    4. За стабильный рост компании.
    5. За увеличение продаж.

    Что такое материальная мотивация персонала

    В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения.

    При этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях.

    При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях. В целом, материальная мотивация, хоть чаще всего подразумевает прямую денежную мотивацию работников, но не ограничивается ей.

    В частности, к материальной мотивации часто могут относить и неденежные способы вознаграждения, имеющие прямое материальное отражение, например – предоставление путевок на отдых, продукции предприятия или иных товаров первой необходимости сотрудникам и иные льготы. Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

    3) Moscow Business School

    Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама. Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню.

    Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

    На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

    Виды премиальных выплат

    Существуют различные виды премиальных начислений, позволяющих устранить ряд проблем касательно эффективности труда сотрудников. На предприятиях довольно частым явлением становится невыход работников на рабочее место по причине болезни. Некоторые компании за счет утраченных «рабочих рук» терпят существенное снижение прибыли.

    Решить подобную проблему можно с помощью введения дополнительной выплаты. Она может осуществляться раз в год или квартал и заключается в поощрении работников, которые не уходили на больничный в течение данного периода.

    Суть данной материальной мотивации сводится к тому, чтобы работники уделяли больше внимания состоянию здоровья и профилактике заболеваний. При текучести кадров положительно сказаться на состоянии ситуации может введение премии за длительность работы в данной компании. Данная выплата может быть не очень высокой, в то же время она должна соответствовать стажу работника.

    Например, для тех, кто проработал свыше года, это может быть 2% от суммы оклада, для работников с двухлетним стажем 3% и т.д. В целях сплочения коллектива и формирования единой рабочей команды может быть введена премиальная выплата, зависящая от показателей работы всего коллектива или предприятия в целом.

    Как правило, оценка результативности и начисление выплаты производятся раз в квартал. При наличии прибыли и эффективных результатов труда премия выплачивается, если прибыль отсутствует – материальное поощрение не начисляется.

    Существует также множество других способов материальной мотивации персонала. При их введении и применении следует учитывать специфику деятельности конкретного предприятия.

    В то же время не следует ограничиваться исключительно материальными видами поощрения.

    Максимально результативного труда сотрудников можно добиться благодаря сочетанию материальной и нематериальной составляющих мотивации. Источник: https://ktovdele.ru/materialnaya-motivaciya.html

    Материальная мотивация персонала примеры перспективных систем поощрения

    Важным фактором внутренней стимуляции работника является понимание того, что качество работы на сегодняшний день отразится на заработке в будущем. Наглядно это можно продемонстрировать на тех компаниях, где отделы продаж и сопровождения клиентов существуют отдельно.

    В том случае, если менеджер получает вознаграждение за привлеченного клиента только единожды, он не будет вкладывать силы в удержание заказчика.

    Если же к размеру премии прибавить процент от платежей такого потребителя, коммерсант получит дополнительный стимул к еще более усердной работе. Его зарплата будет зависеть от достижений не только за прошедшие тридцать дней, но и за прошедшие месяцы Это дисциплинирует работников и позволит им заботиться не только о текущих задачах, но и о перспективах. Такая схема управления проверена временем и способна эффективно стимулировать сотрудников.

    Работники отдела, отвечающего за продажи получают регулярную прибыль от ранее привлеченных клиентов, а коллеги из клиентского отдела довольствуются установленным процентов от прибыли. Чем больше сделок совершено, тем больший доход получает каждый представитель штата. Общая прибыль фирмы при этом стабильно увеличивается.

    Понятие материальной мотивации

    Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага.

    При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств.

    С ее помощью получается добиться наибольшей производительности труда от подчиненных и повышения качества их работы.Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    1. Регионы: 8 (800) 600-36-07.
    2. Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
    3. Москва: +7 (499) 110-86-72.

    Если при нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех. Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого человека является именно получение заработной платы. Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь единицы.

    Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:

    • Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
    • Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).
    • Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.
    • Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.
    • Персональный подход. При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
    • Открытость. Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
    • Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.

    Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.

    Похожие работы на — Мотивация персонала в менеджменте качества

    1. Скачать документ Информация о работе
    2. Скачать документ Информация о работе
    3. Скачать документ Информация о работе
    4. Скачать документ Информация о работе
    5. Скачать документ Информация о работе
    6. Скачать документ Информация о работе
    7. Скачать документ Информация о работе

    Не нашел материал для своей работы?