Как правильно указать в приказе период отпуска срочный трудовой договор

Как правильно указать в приказе период отпуска срочный трудовой договор

Что делать если заканчивается срочный трудовой договор


Каждый человек после окончания вуза или при необходимости сменить род деятельности вынужден искать работу. Когда же он ее нашел, прошел собеседование и готовится приступить к своим обязанностям, наступает важный и ответственный момент – оформление отношений с нанимателем.

Проще говоря – заключается соответствующий договор. Как правило, оформление такого документа может предполагать постоянную работу, либо происходить с учетом конкретных временных рамок. Во втором случае через определенный промежуток времени заканчивается трудовой договор, который называют срочным.

Скачать образец

Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору для выполнения работ — .На время декретного отпуска — .На время сезона — . приказа о приеме по срочному договору для выполнения работ — .На время декретного отпуска — .На время сезона — .

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — или позвоните бесплатно:

— Москва — — Санкт-Петербург — — Другие регионы — Это быстро и бесплатно!

(нет голосов, будьте первым!) Что еще почитать 19.07.2017 20.05.2017 12.05.2017

Как оформить приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору?

Ответ на вопрос: Заключить трудовой договор на определенный срок можно лишь в прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами случаях. Их делят на две группы. Первая группа случаев – когда срочные трудовые договоры заключают в обязательном порядке исходя из условий или характера предстоящей работы ( ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 (далее – )). Например, сотрудника принимают на период отсутствия основного работника, для выполнения сезонных или временных работ и т.

д. В этих случаях работодатель может заключить с сотрудником только срочный трудовой договор. Установить трудовые отношения на неопределенный срок нельзя.

Вторая группа случаев – когда срок договора определяют по добровольному соглашению сторон.

Это возможно, если срочный трудовой договор заключают с отдельными категориями сотрудников (, ). Например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, совместителями, руководителями организаций и т. д. В этом случае заключение трудового договора на определенный срок – это право, а не обязанность для работодателя и сотрудника.

Читайте о , чтобы не совершать ошибок. Полный перечень ситуаций, в которых организация должна или может заключить срочный трудовой договор, указан в Трудового кодекса РФ и приведен в . См Прилагаемый материал. В Вашем случае нет прямо предусмотренных законодательством оснований для заключения трудового договора на определенный срок.

Но если на указанную должность будет принят пенсионер по возрасту, студент-очник или совместитель, то в этом случае заключить трудовой договор на определенный срок можно на основании соглашения сторон.

Возможно, Вам подойдет вариант: для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой или для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. , ст. 14 ТК РФ). Таким образом, если трудовой договор заключен на срок в один год, то он прекращает действие в соответствующие число и месяц следующего года.
, ст. 14 ТК РФ). Таким образом, если трудовой договор заключен на срок в один год, то он прекращает действие в соответствующие число и месяц следующего года.

Например, трудовой договор, заключенный на один год 31 января 2014 года, заканчивает действие 31 января 2015 года. 31 января 2015 года будет последним рабочим днем и, соответственно, днем увольнения.

Но обращаем Ваше внимание, что отдельные суды занимают позицию о том, что последним рабочим днем и днем увольнения должен быть последний месяц года, ссылаясь на общие правила исчисления времени ().

Согласно такому подходу, трудовой договор, заключенный на один год 31 января 2012 года, заканчивает действие 30 января 2013 года, и именно этим днем нужно провести увольнение (см.). В связи наличием спорной практики рекомендуем не использовать формулировку «сроком на 1 год». Безопаснее будет указать конкретные даты начала и окончания срока трудового договора.

Особенности оформления кадровых документов при заключении с сотрудником срочного трудового договора см.

в в Прилагаемых материалах. Так приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору оформляется следующим образом. Заполните обе ячейки даты «с» и «по» (в дата находится в графе «Принять на работу», а в – в графе «Период работы»). Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» будет соответствующий текст.
Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» будет соответствующий текст. Например,

«по дату выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком»

.

Чтобы он поместился, ячейку нужно расширить Все о вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке. Обе формы приказов утверждены Также обращаем Ваше внимание, что за нарушение правил оформления срочного трудового договора, в том числе заключение договора без, организацию и ее должностных лиц суд или инспекция может привлечь к (, ). Кроме того, срочный договор, заключенный неправомерно, могут ().

Правомерность данной позиции подтверждает судебная практика.

См., например, , апелляционные определения Верховного суда Республики Коми , , . Подробности в материалах Системы Кадры: 1.

Ситуация: когда прекращает действие срочный трудовой договор, который заключен на год Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч.

, ст. 14 ТК РФ). Таким образом, если трудовой договор заключен на срок в один год, то он прекращает действие в соответствующие число и месяц следующего года. Например, трудовой договор, заключенный на один год 31 января 2014 года, заканчивает действие 31 января 2015 года.

31 января 2015 года будет последним рабочим днем и, соответственно, днем увольнения.

Внимание: отдельные суды занимают позицию о том, что последним рабочим днем и днем увольнения должен быть последний месяц года, ссылаясь на общие правила исчисления времени (). Согласно такому подходу, трудовой договор, заключенный на один год 31 января 2012 года, заканчивает действие 30 января 2013 года, и именно этим днем нужно провести увольнение (см.). Однако с учетом специальных норм трудового законодательства по исчислению сроков правовые основания применять такой подход отсутствуют.

<.> Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости 2.

Журналы и книги: Кадровое дело ноябрь 2015 № 11 Урок № 9. Заключаем срочный трудовой договор По общему правилу, в интересах работников трудовые договоры заключают на неопределенный срок.

В этом случае стороны договариваются о дате начала работы сотрудника, но не знают заранее, когда трудовые отношения прекратятся. Но работодатели часто заинтересованы в том, чтобы принимать сотрудников лишь на время, в том числе с целью уменьшить затраты на персонал.

Рассмотрим, когда можно принять работника на определенный срок и как при этом оформить кадровые документы. Когда заключают срочный трудовой договор Заключить трудовой договор на определенный срок можно лишь в прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами случаях.

Их делят на две группы. Первая группа случаев – когда срочные трудовые договоры заключают в обязательном порядке исходя из условий или характера предстоящей работы ( ТК РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 (далее – )). Например, сотрудника принимают на период отсутствия основного работника, для выполнения сезонных или временных работ и т. д. В этих случаях работодатель может заключить с сотрудником только срочный трудовой договор. Установить трудовые отношения на неопределенный срок нельзя.

Вторая группа случаев – когда срок договора определяют по добровольному соглашению сторон.

Это возможно, если срочный трудовой договор заключают с отдельными категориями сотрудников (, ). Например, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, совместителями, руководителями организаций и т. д. В этом случае заключение трудового договора на определенный срок – это право, а не обязанность для работодателя и сотрудника.

д. В этом случае заключение трудового договора на определенный срок – это право, а не обязанность для работодателя и сотрудника. Желание заключить срочный договор должны выразить обе стороны.

Иначе после увольнения работник может обратиться в суд, заявив, что на него оказали давление при заключении договора. Поэтому работодателю рекомендуется запастись доказательствами того, что сотрудник добровольно согласился на работу временного характера.

В частности, можно попросить работника указать в заявлении о приеме на работу, что он просит принять его именно по срочному трудовому договору. Условия, которые нужно включить в срочный трудовой договор Срочный трудовой договор оформляют с учетом общих требований закона () (образец ниже). Вместе с тем следует учитывать и специальные нормы о временных, сезонных работах и др.

(гл. , ТК РФ и т. д.). В названии трудового договора можно указать, что он является срочным (1). В трудовом договоре отражают необходимые сведения о работодателе и сотруднике.

Также прописывают обязательные и дополнительные условия.

Рассмотрим, как закрепить те из них, которые отражают специфику срочного трудового договора. Трудовая функция. Кадровики привыкли понимать под трудовой функцией работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации (2). Но если работник принимается на временные работы и т.

п., трудовую функцию часто определяют через конкретный вид поручаемой работы ().

Cрок действия трудового договора. Обязательным условием срочного трудового договора является срок его действия () (3).

Если он не прописан, то договор признается бессрочным (). Мы рассказывали ранее об в материале по ссылке.

Окончание срока отражают конкретной датой (например, используют фразу

«трудовой договор заключен на срок до 30 октября 2015 года»

или «последним днем работы является 30 октября 2015 года») или указанием на юридический факт (событие). Во втором случае возможны следующие варианты формулировок: –

«до выхода на работу Ивановой Инны Ивановны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком»

– если договор заключен на время отсутствия основного работника; – «до окончания временных малярных работ» – если договор заключен для выполнения временных (до двух месяцев) работ; – «до окончания сезона» – если договор заключен для выполнения сезонных работ и др.

Совмещать два способа указания срока нельзя. Это может привести к непредвиденным проблемам.

Например, женщина вправе выйти из отпуска по уходу за ребенком досрочно.

Если в срочном договоре с заменяющим ее работником день увольнения приурочен к конкретной дате окончания отпуска, то два работника одновременно окажутся на одной должности и возникнет трудовой спор. Минимальный срок действия срочного договора законом не установлен.

Но заключать трудовой договор на один-два дня, как правило, нет смысла. Для выполнения разовых работ удобнее использовать гражданско-правовые договоры, например, подряда или возмездного оказания услуг (гл. , ГК РФ). Максимальный период действия срочного трудового договора составляет пять лет, если иной срок не предусмотрен законом ().

Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется уставом или соглашением сторон (). Причина для заключения срочного трудового договора.

В срочном трудовом договоре необходимо указать обстоятельства или причины, послужившие основанием для его заключения. Причину прописывают в соответствии с формулировками Трудового кодекса или другого федерального закона () (4). Если этого не сделать или указать причину, противоречащую закону, контролирующие органы могут счесть, что срочный трудовой договор заключен незаконно.

Гострудинспекция в таком случае привлечет работодателя к административной ответственности (). Признать срочный договор бессрочным сможет суд при обращении работника.

Если договор заключили по статьи 59 Трудового кодекса, в качестве причины указывают соглашение сторон. Уточните, что оно является взаимным и добровольным.

Это поможет в дальнейшем избежать обвинений в дискриминации.

Например, используйте формулировку

«срочный трудовой договор заключен по взаимному добровольному соглашению сторон как с лицом, поступающим на работу по совместительству»

. Порядок предоставления отпуска. По общему правилу, работникам, заключившим срочный трудовой договор, оплачиваемые отпуска предоставляют из расчета не менее 28 календарных дней за рабочий год ().

Если сотрудник трудился меньше года, продолжительность отпуска исчисляют пропорционально отработанному времени. За каждый месяц сотруднику положено по 2,33 дня отпуска (28 дн.: 12 мес.). Нецелое количество дней отпуска округляют в пользу работника, а не по правилам арифметики.

Работникам, принятым на срок до двух месяцев или для выполнения сезонных работ, предоставляют оплачиваемый отпуск или выплачивают компенсацию при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. , ТК РФ). Поскольку это отличается от общих правил, порядок предоставления отпуска необходимо закрепить в трудовом договоре () (5). Испытание при приеме на работу относят к дополнительным условиям трудового договора ().

Нельзя установить испытание работнику, которого принимают на срок до двух месяцев (). Если трудовой договор заключают на срок от двух до шести месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель (). Когда работника принимают на срок более шести месяцев, то испытание устанавливают в общем порядке.

Тогда его срок не может превышать трех месяцев, а для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера, руководителя обособленного подразделения – шести месяцев ().

Издаем приказ о приеме на работу на определенный срок На основании срочного трудового договора издают приказ о приеме сотрудника на работу.

Его можно составить по унифицированной () или по иной, разработанной работодателем самостоятельно () (образец ниже).

В приказе указывают конкретную дату окончания действия трудового договора (6) либо событие, с которым связано его прекращение (например, выход на работу временно отсутствующего работника, подписание акта о приемке работ, завершение которых не может быть определено конкретной датой, и т. п.). В разделе «Условия приема на работу, характер работы» отражают, что сотрудника принимают на работу на определенный срок, и указывают причину (7).

п.). В разделе «Условия приема на работу, характер работы» отражают, что сотрудника принимают на работу на определенный срок, и указывают причину (7). К примеру,

«по срочному трудовому договору для выполнения временных ремонтных работ»

. Вносим записи в трудовую книжку и личную карточку Запись о приеме на работу по срочному трудовому договору вносят в трудовую книжку в общем порядке, если работа является для сотрудника основной и он проработал у данного работодателя свыше пяти дней ( Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных (далее – )) (образец ниже).

Запись о наименовании структурного подразделения, работы, профессии или должности, на которую принят работник, должна соответствовать трудовому договору и приказу о приеме на работу. Однако указывать на срочный характер договора в трудовой книжке нельзя, так как это не предусмотрено законодательством.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» в виде заголовка пишут полное наименование организации, также указывают сокращенное наименование (при наличии) (8).

Запись о названии организации не нумеруют. Под заголовком в графе 1 проставляют порядковый номер вносимой записи (9), а в графе 2 – фактическую дату приема на работу (10). В графе 3 пишут: «Принят или назначен в такой-то отдел, цех и т.

д. на такую-то должность / для выполнения такой-то работы» (Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной ) (11). В графу 4 вносят реквизиты приказа, на основании которого сделана запись (12). Важную информацию о вы найдете в материале здесь.

В шапке личной карточки () в графе «Характер работы» указывают «временно», так как работник принят по срочному трудовому договору.

В разделе III «Прием на работу, переводы на другую работу» повторяют запись, внесенную в трудовую книжку. С этой записью сотрудника нужно ознакомить под роспись (). Закрепляем на практике Скачайте бланк приказа о приеме работника на работу по унифицированной форме № Т-1 на сайте ,. Заполните бланк, используя следующие условия.

Заполните бланк, используя следующие условия. Общество с ограниченной ответственностью «Альянс» в лице генерального директора Кириленко А.

П. заключило срочный трудовой договор от 16 ноября 2015 г. № 33 с Калининой Инной Николаевной, табельный номер – 83.

Сотрудница принята на должность руководителя проекта в департамент организации мероприятий в связи с заведомо временным расширением объема оказываемых услуг. Срок трудового договора – с 16 ноября 2015 года по 16 февраля 2016 года.

Мы рассказывали ранее о в материале по ссылке. Нормативная база Документ Поможет вам ст.

58, , ст. 332, ст. 348.4 ТК РФ и др. Выяснить, в каких случаях допускается заключение срочного трудового договора Статьи , ТК РФ Понять, можно ли установить испытание работнику, принятому по срочному трудовому договору Уточнить, как оформить приказ о приеме на работу по () <….> Юлия ДЕВЯТКОВА юрист, эксперт журнала «Кадровое дело» 3 Таблица: Особенности оформления кадровых документов при заключении с сотрудником срочного трудового договора Вид документа Особенность заполнения Трудовой договор Обязательное условие, которое должен включать в себя срочный трудовой договор, – это срок. Если в договоре отсутствует положение о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенное время ().

Даже если при этом срок указан в приказе о приеме на работу. Кроме того, пишите в договоре обстоятельство (причину), которое послужило основанием для его заключения (,) Дополнительное соглашение к срочному трудовому договору Заключается, если срок действия трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то есть срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный () Приказ о приеме на работу по() Заполните обе ячейки даты «с» и «по» (в дата находится в графе «Принять на работу», а в – в графе «Период работы»). Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» будет соответствующий текст.

Например,

«по дату выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком»

.

Чтобы он поместился, ячейку нужно расширить Обе формы приказов утверждены Трудовая книжка В трудовой книжке сотрудника «срочность» договора никак не отражается (). Запись о приеме на работу нужно сделать в общем порядке в соответствии с Инструкции, утвержденной . При прекращении срочного трудового договора в трудовой книжке сделайте запись:

«Уволен в связи с истечением срока трудового договора, части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения 4.

Таблица: Случаи заключения срочного трудового договора Случаи, в которых срочный трудовой договор должен быть заключен Случаи, в которых срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы () С лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек) () На время выполнения временных (до двух месяцев) работ () С поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами России, разрешена работа исключительно временного характера () Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона) () С лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы () С лицами, направляемыми на работу за границу () Для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств () Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг () С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права () С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы () С творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений () С лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой () С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности () Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника () С лицами, обучающимися по очной форме обучения () В случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях () С членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов () С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы () С лицами, поступающими на работу по совместительству () С гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы () С лицами, замещающими должности научно-педагогических работников в высшем учебном заведении () С проректорами высшего учебного заведения () С тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд () Со спортсменами на период временного перевода к другому работодателю () В других случаях, предусмотренных федеральными законами () В других случаях, предусмотренных федеральными законами () 02.09.2016 С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Как считать компенсацию за отпуск по срочному договору


В общем случае компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается за то количество дней, которые были «наработаны» временным работником. Их число определяется по правилам, приведенным выше. А как быть в такой ситуации: изменим условия рассмотренного примера и предположим, что работник решил уволиться 30 августа 2016 года.

Как посчитать количество дней, за которые должна быть выплачена компенсация:

  1. по правилам для срочных договоров до двух месяцев – исходя из 2 рабочих дней за каждый месяц работы, потому что работник по факту отработал именно столько?
  2. по общим правилам – из расчета 2,33 календарных дня за каждый месяц работы, поскольку изначально договор был заключен на срок более 2 месяцев;

Правильный вариант – первый. И неважно, сколько фактически трудился у вас временный работник. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Пример № 3

На время декретного отпуска бухгалтера с 12.01.2017 на данную должность был принят Коринец И.

В. С 15.09. он ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. Ежемесячный оклад сотрудника составлял 29 300 рублей. Рассчитаем количество календарных дней в расчетном периоде: Расчетный период – с 12.01.2017 года по 31.08.2017 года включительно (берем полностью отработанные месяцы, включая месяц приема на работу).

В данном случае 7 месяцев отработаны в полном объеме, за исключением одного календарного месяца: из 31 дня – отработано только 20 дней.

  • Размер отпускных выплат за 14 дней составит:
  • Годовой заработок Коринец И. В. за последние 7 месяцев составил:
  • Первым делом выведем, сколько календарных дней месяца были отработаны им не полностью:
  • Таким образом, с января 2017 г. по сентябрь он отработал:
  • Средняя зарплата за день:

915,63 руб./дн.

* 14 дн. = 12 818,82 рублей. Предоставление отпуска по срочным трудовым договорам, как правило, осуществляется с последующим увольнением. Следовательно, срок действия срочного договора должен быть продлен до последнего дня отпуска (ст.

127 ТК РФ). Также сотруднику, с которым был заключен срочный договор и который отработал более полугода у одного работодателя, может быть предоставлен отпуск продолжительностью 28 дней, что является вполне правомерным (так называемая «выдача отпуска авансом»).

В случае увольнения сотрудника до окончания данного рабочего года необходимо будет произвести удержание из зарплаты за все дни неотработанного отпуска.

Справляемся своими силами, пока работник в отпуске

Исполнять обязанности ушедшего в отпуск работника может не только вновь принятый на его место человек, но и другие сотрудники, работающие в вашей организации.

Тут возможны 2 варианта. Замещение предполагает временный перевод одного из ваших работников на место сотрудника, ушедшего в отпуск (). В этот период переведенный работник выполняет только работу отпускника (про свои обязанности на предыдущей позиции он может забыть) и получает зарплату в соответствии с выполняемой им работой. Оформить замещение можно обычным приказом.

Для этого вполне подойдет или (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). При совмещении работник должен исполнять как свои непосредственные обязанности, так и работу отпускника ().

Поскольку в такой ситуации сотруднику приходится работать больше, то кроме причитающейся ему зарплаты он должен получать доплату за совмещение должностей. Ее размер устанавливается соглашением между работником и работодателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (). Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Отпуск с увольнением при срочном трудовом договоре

Из-за того, что срочный трудовой договор имеет определенный срок действия, часто случаются ситуации, когда его срок истекает в момент нахождения сотрудника в отпуске.

В этом случае работнику предоставляется .

Согласно статье 127 ТК РФ, последним рабочим днем сотрудника в этом случае будет считаться последний день отпуска.

Договор заключен на срок до 2 месяцев

Гарантии гражданам, с которыми заключены срочные трудовые договоры на небольшой период, прописаны в законодательстве отдельно. Так, согласно , при оформлении трудовых отношений на срок до 2 месяцев отпуск должен рассчитываться, исходя из правила: 2 рабочих дня за 1 месяц работы.

К примеру, Василенко работает в ООО «Пион» с 02.04.2018 по 22.05.2018. Получается, что апрель работник полностью отработал.

За него ему положено 2 дня. Что касается мая, то расчет отпускных дней производится пропорционально фактически отработанным дням. Василенко трудился с 01.05.2018 по 22.05.2018, то есть из 31 дня только 22. Поскольку это больше половины, то положено и за май 2 дня.

Если бы сотрудник отработал менее половины второго месяца (например, только до 8 мая), на оплачиваемые выходные за май он претендовать бы не смог.

Обязательно ли в приказе о приеме и трудовом договоре прописывать, что сотрудник принимается на период отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника?

Ответ на вопрос: Нет, не обязательно.

Но и в трудовом договоре и в приказе надо указать условие о сроке договора одинаково(ст. 68 ТК РФ) Если вы принимаете на работу работника на период отсутствия основного работника, то саму причину отсутствия основного работника на работе мы не рекомендуем указывать в трудовом договоре и приказе, т.к. у работника и до выхода на работу может измениться причина отсутствия на работе (был отпуск по уходу, а после него оформлен больничный или ежегодный отпуск и пр.).

Если срок привязан к окончанию конкретного отпуска, то при его прекращении придется уволить временного работника, а т.к.

Рекомендуем прочесть:  Письмо в фсс о повторной выплате

замещение основного работника еще необходимо, то нужно будет вновь оформлять прием временного работника. В связи с чем мы рекомендуем во всех документах указывать: До выхода на работу основного работника _____________.

Если новый работник принимается для замещения основного работника и принятого ранее для его замещения работника, то в качестве окончания срока надо указать оба события:

«До выхода на работу основного работника_______________ или принятого ранее для его замещения работника _____________, в зависимости от того, какое событие наступит ранее»

Полна фраза в трудовом договоре будет: «1.6. Настоящий трудовой договор является срочным и заключается согласно абзацу 2 ч. 1 статье 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы, а именно до выхода основного работника И.А.

Игнатьевой.» В приказе достаточно указать: «До выхода основного работника ____________» Подробности в материалах Системы Кадры:

  • Ситуация: Какую формулировку использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Можно использовать разные варианты формулировок. Однако без необходимости конкретизировать срок не стоит.

Это позволит избежать лишнего документального оформления.

Срочный трудовой договор можно заключить на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым работодатель по закону сохраняет место работы. Например, на время отсутствия отпускника или болеющего сотрудника. В этом случае срок договора, указывают, как правило, не конкретной датой, а событием.

Это следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1. Поскольку закон не устанавливает, с какой степенью подробности указывать событие, то использовать можно как общую формулировку «До выхода на работу основного работника», так и более детальную. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В.

Зайцевой из административного отпуска.» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника. При этом без явной необходимости конкретизировать срок не следует.

Это позволит избежать лишнего документального оформления и исключит ситуации с несвоевременным расторжением срочных договоров. Например, при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудника, который находится в или , без явной необходимости не нужно конкретизировать срок и использовать формулировки «До окончания отпуска по беременности и родам» или «До окончания отпуска по уходу за ребенком». Если сформулировать срок как: «До окончания отпуска по беременности и родам», то по его истечении и оформить новый срочный договор уже на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком.

Иначе несвоевременно расторгнутый договор будет считаться бессрочным.

не следует, поскольку инспекция также может признать договоры бессрочными.

Избегайте и формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком». Дело в том, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях и при этом продолжит числиться в . При таких условиях договора не получится.

Так как указанная формулировка связывает прекращение договора с окончанием отпуска по уходу за ребенком.

И если отпуск по факту продолжается, то основания для увольнения не возникает. Возможна и другая ситуация. Основная сотрудница сразу после отпуска по уходу за ребенком решила использовать или . Чтобы продлить работу временного сотрудника на новый период, вновь придется расторгнуть ранее оформленный срочный договор в день окончания отпуска основного сотрудника.

А затем заключить новый трудовой договор на новый срок. Те же действия придется провести, если основная сотрудница заболеет и не сможет выйти на работу сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком. Таким образом, рекомендуем не конкретизировать срок трудового договора без явной необходимости.

Используйте общую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника». Если по должности работает несколько сотрудников, то в формулировку срока добавьте фамилию основного сотрудника, которого будет замещать временный. Например,

«До выхода на работу основного сотрудника Баранкиной А.М.»

.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России © Материал из КСС «Система Кадры»Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ruДата копирования: 09.08.2017 … 2.

Ситуация: Как указать срок действия трудового договора. Организация принимает на работу сотрудника на время отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы.

Указанная сотрудница в свою очередь также была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника На место сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель вправе принять другого сотрудника, заключив с ним (ст.

59 ТК РФ). В связи с тем что точное время выхода сотрудника на работу определить невозможно, сроком окончания трудового договора для него будет являться выход на работу основного сотрудника (ст. 79 ТК РФ). В случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку:

«До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника»

. При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше.

Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, когда первой на работу выйдет не основная сотрудница, а временно ее замещающая. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Какой период работы указать в приказе на отпуск, если сотрудник принят по срочному трудовому договору менее 1 года?

Согласно принципу равенства прав и возможностей работников, являющемуся одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и закрепленному в ст.

2 Трудового кодекса РФ, работники, осуществляющие трудовую деятельность на условиях срочного трудового договора, имеют те же права и обязанности, что и работники, работающие по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, в том числе и право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у сотрудника через шесть месяцев непрерывной работы у одного работодателя. По соглашению сторон отпуск может быть предоставлен до истечения этого срока.

Таким образом, законодатель возложил на работодателя обязанность предоставить работнику отпуск за первый год именно по истечении 6 месяцев работы.

Отпуск работникам, заключившим срочный трудовой договор на срок более 6 месяцев, в первый год работы предоставляется по их заявлению. Рабочий год — это правовое понятие, предназначенное для правового регулирования трудовых и некоторых социальных отпусков работников, состоящих в трудовых отношениях. Рабочим годом называется промежуток времени, равный по продолжительности 12 месяцам, но начинающийся у каждого работника не с 1 января, а со дня приема на работу к данному работодателю.

Каждый следующий рабочий год исчисляется со дня истечения предыдущего, а не с момента окончания очередного отпуска (например, у работника, принятого в компанию 1 февраля 2011 г., первый рабочий год истекает 31 января 2012 г., второй начинается 1 февраля 2012 г. и заканчивается 31 января 2013 г.). Отпуск работнику предоставляется за каждый рабочий год, следовательно, в приказе на отпуск работника вы указываете именно рабочий год сотрудника.

Подробнее в материалах Системы:

  • Ответ : Как в приказе на отпуск указать период работы, за который предоставляется отдых, если сотрудник принят по срочному трудовому договору на срок менее одного года.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется сотруднику за каждый его рабочий год (ст. , ТК РФ). Исключение составляют временные (до двух месяцев) и сезонные сотрудники (ст.

, ТК РФ). Тот факт, что сотрудник принят по срочному трудовому договору, на порядок определения периода, за который предоставляется отпуск, никак не влияет. Кроме того, истечение срока трудового договора еще не означает его автоматическое прекращение (, ). При необходимости трудовые отношения с сотрудником могут быть продолжены.

Исходя из указанного можно сделать вывод, что в приказе на отпуск следует сотрудника независимо от длительности заключенного с ним трудового договора. Например, если сотрудник принят на 10 месяцев с 1 сентября 2011 года по 30 июня 2012 года, то в на отпуск в графе «за период работы с» следует указать «с 1 сентября 2011 г. по 31 августа 2012 г.». Используется в ответе «» Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как правильно при формировании графика отпусков спланировать отпуск тех, кто работает по срочному трудовому?

Ответ на вопрос: 1.

Работник, работающий по срочному трудовому договору, как и любой другой работник, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляют сотруднику за каждый рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Таким образом, отпуск работающему по срочному трудовому договору предоставить обязаны.

График отпусков является обязательным кадровым документом, исполнение которого обязательно как для работника, так и работодателя (ч. вторая ст.123 ТК РФ). Что касается периода его предоставления и установления графиком отпусков, то возможны варианты. Вариант 1. Не отражать отпуск в графике отпусков.

Отпуск за первый год работы работника работодатель не обязан отражать в графике отпусков. Таким работникам отпуск предоставляют по заявлению. Если срочный трудовой договор заключали сроком до одного года, то соответственно оплачиваемый отпуск работника-срочника не обязательно планировать графиком отпусков.

При не предоставлении отпуска в период действия срочного трудового договора выплачивают компенсацию при увольнении за неизрасходованные дни отпуска. Вариант 2. Запланировать отпуск графиком отпусков. С учетом того, что график отпусков составляют на следующий календарный год, учитывая всех работников организации, то установить отпуск работнику-срочнику в графике отпусков.

Что касается период предоставления отпуска, то все зависит от того, планируете ли работодатель фактическое предоставление отпуска до окончания срочного трудового договора или нет. Если планируете, то устанавливайте фактические сроки предоставления данного отпуска до окончания срока договора. При этом дату окончания трудового договора соблюдают.

Как вариант, в таком случае рассматривают предоставление отпуска с последующим увольнением, которое для работника-срочника имеет особенность: при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска (ч.

третья ст. 127 ТК РФ). Но в таком случае нужно учесть, то такое увольнение возможно только на основании заявления работника.

2. Да, в графике отпусков указываете и ежегодный основной оплачиваемый отпуск и дополнительный – исключений для работника-срочника нет.

Можно указать сумму отпусков.

3. Отличий в предоставлении отпуска между руководителем организации, который работает по срочному трудовому договору и рядовым работником нет. Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация 1: как в приказе на отпуск указать период работы, если сотрудник принят по срочному трудовому договору на срок менее одного года Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляют сотруднику за каждый рабочий год (ст. 122, ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Исключение составляют временные до двух месяцев и сезонные сотрудники (ст.

291, 295 ТК РФ). Тот факт, что сотрудник принят по срочному трудовому договору, на порядок определения периода, за который предоставляют отпуск, никак не влияет. Кроме того, истечение срока трудового договора еще не означает его автоматическое прекращение (ч. 1 ст. 79, ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

При необходимости трудовые отношения с сотрудником могут быть продолжены.

Таким образом, в приказе на отпуск отразите рабочий год сотрудника независимо от длительности заключенного с ним трудового договора.

Например, если сотрудник принят на 10 месяцев с 1 сентября 2016 года по 30 июня 2017 года, то в приказе на отпуск в графе «за период работы с» укажите «с 1 сентября 2016 г. по 31 августа 2017 г.». Подробнее о правилах определения рабочего года см.

Как рассчитать рабочий год и определить стаж, дающий сотруднику право на ежегодные основные отпуска. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Из ответа «Как оформить предоставление ежегодного отпуска» Ситуация 2: нужно ли отражать в графике отпусков дополнительный отпуск, если сотрудник планирует заменить его денежной компенсацией Да, нужно.

При составлении графика отпусков, помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, отразите в нем также дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска. В графике отразите общую продолжительность отпуска за год, которая положена в соответствии с трудовым договором или локальным актом работодателя, по каждому сотруднику. Если впоследствии сотрудник планирует заменить дополнительный отпуск денежной компенсацией, то факт такой замены следует зафиксировать в графике отпусков.

Для этого в графе «Примечание» графика отпусков сделайте запись о том, что часть ежегодного отпуска, с указанием количества дней, заменена денежной компенсацией, а также укажите реквизиты приказа о замене отпуска компенсацией. Такой порядок следует из статей 123, 126 Трудового кодекса РФ и раздела 1 указаний, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.

№ 1. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Из ответа «Как оформить предоставление ежегодного отпуска» С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Срок договора — 2 месяца и более (работы не сезонные)

Для «срочника», чей контракт заключен на два месяца и более (и работы не являются сезонными), отпускные следует рассчитывать точно так же, как и для работника, с которым оформлен бессрочный трудовой договор. А именно: сначала нужно вычислить среднедневной заработок, а потом умножить его на количество календарных дней отпуска (подробнее см.

«»). Пример 1 Трудовой договор с работником Купцовым заключен на срок 12 месяцев (с 1 августа 2017 года по 31 июля 2020 года).

В течение этого периода Купцову ежемесячно начислялся оклад в размере 40 000 руб.

Отпусков, больничных и прогулов у Купцова не было. С 1 августа 2020 года Купцову предоставлен отпуск продолжительностью 28 календарных дней с последующим увольнением.

Бухгалтер определил, что расчетным периодом для начисления отпускных является отрезок времени с 1 августа 2017 года по 31 июля 2020 года. За это время Купцов заработал 480 000 руб.(40 000 руб. х 12 мес.). Среднедневной заработок равен 1 365,19 руб.(480 000 руб.: 12 мес.: 29,3).