Как правильно сократить работника по сокращению численности

Размер пособия


Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника. Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

  1. с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
  2. 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
  3. следующие месяца ‒ 45%.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  1. работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  2. инвалид боевых действий;
  3. человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  4. сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  5. студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном . В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Причины для сокращения

Закон не устанавливает список причин и оснований для проведения стороной работодателя процедуры сокращения, то есть процесс находится в компетенции организации (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Работодатель, чтобы избежать проблем судебного характера, должен пояснить причины, побудившие его к сокращению.
Необходимость уменьшить количество сотрудников или штат может быть, к примеру, вызвана:

  1. обновлением технологий и связанным с ним отсутствием потребности в конкретных работниках;
  2. недостаточным фондом для оплаты труда работников;
  3. изменением направлений работы предприятия.
  4. наличием в штатном расписании должностей, которые не нужны в конкретных условиях;
  5. необходимостью повысить производительность труда за счет исключения части работников и перераспределения их обязанностей между остальными;

В любом из этих случаев работодатель должен подтвердить законность увольнения с помощью оформленных им документов.

Все причины сокращения численности или штата нужно обосновать, издав распорядительные документы и, при необходимости, скорректировав штатное расписание.

2017 г.

  • , № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 6, № 6, № 6
  • , № 10, № 10, № 10
  • , № 19, № 19, № 19
  • , № 13, № 13, № 13
  • , № 11, № 11
  • , № 17, № 17
  • , № 2, № 2
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 16
  • , № 23, № 23
  • , № 5, № 5, № 5, № 5, № 5, № 5, № 5, № 5
  • , № 8, № 8, № 8
  • , № 9, № 9
  • , № 1, № 1, № 1, № 1
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 14, № 14, № 14, № 14, № 14, № 14
  • , № 4, № 4, № 4, № 4
  • , № 12, № 12, № 12, № 12
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 18, № 18, № 18
  • , № 20, № 20, № 20, № 20

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст.

296 ТК РФ). Уведомление при болезни и отпуске.

Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма. Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях.

Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4).

Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

Как правильно провести сокращение работников

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников. Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  1. сроки или конкретную дату их исключения;
  2. создание комиссии по вопросам сокращения.
  3. подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  4. лиц, ответственных за выполнение процедуры;

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2020 году по сокращению штата

Расчет компенсации производится по следующему алгоритму.

  • Делим на количество рабочих дней в года: 180 / 248 = 0,726 тыс. руб.
  • Заработная плата Евгении составляет 15 тыс. руб. в месяц.
  • Полученный среднесуточный заработок умножается на количество дней, которые Евгения должна была отработать в следующем после увольнения месяце: 0,726 * 22 = 15,972 тыс. руб.
  • Определяем годовой доход: 15 * 12 = 180 тыс. руб.

Аналогично производится расчет за второй месяц после сокращения. Результаты суммируются.

Для несовершеннолетних

В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов.

Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.

То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно.

Но еще сложнее такого работника уволить. В первую очередь, нужно отметить, что возраст в данном случае не может считаться минусом при выявлении преимуществ отдельных работников. Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата.

Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет. Какая ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства ТК РФ узнайте из статьи: .

Как правильно рассчитать свой подоходный налог, . Как оплачивается больничный по уходу за ребенком, . В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.

Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.). Уволить несовершеннолетнего сотрудника без согласия Госинспекции можно лишь при ликвидации организации.

Процесс увольнения по сокращению штата в 2020 году не претерпел изменений в сравнении с прежними нормами.

Осуществить процедуру не сложно, точно следуя установленному законом порядку. Но малейшее нарушение прав работника могут обернуться для работодателя излишними финансовыми расходами в виде штрафов и компенсации ущерба, в том числе и морального.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия. Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня. Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по , то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка. А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной.

Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[]

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  1. о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  2. если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  3. если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно. Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, .

устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.